Olen nyt vuoden alussa kuullut monesta organisaatiosta (pois hakevien ihmisten kautta), että heidän johtamisen kulttuurinsa painottuu yhä enemmän pelolla johtamiseen ja mikromanageeraamiseen kuin ihmisten aitoon arvostamiseen. Kun tilanne on tiukempi niin esille astuu ihmisten tiukempi ohjaaminen, kovempi linja ja jopa tietynlaisen jatkuvan pelon saaminen työn tekemisen arkeen.
”Ei ihmisiä voi johtaa positiivisuuden ja arvostuksen avulla, vaan pelko pitää tossun liikkeessä” on monelle johtamisen ydinviesti.
Pelko voi olla joissain tilanteessa hyväksi ihmisen selviytyisen varmistamiseksi, mutta työpaikan arjessa se ahdistaa, vie hymyn, vie hyvän tuulen, vie uskalluksen tehdä asioita uudella tavalla, jähmettää toimintatavat ja hyvin usein koko organisaation kaikki asiat menevät hierarkiassa pahimman mikromanageeraajan kautta. Pelkäävä ihminen tekee vain pakollisen ja haluaa pois siitä tunteesta. Oikotien työpaikkasivut ovat siihen hyvä väline.
Kilpailuympäristö muuttuu kuitenkin koko ajan, asiakkaiden tarpeet muuttuvat ja organisaation pitäisi kehittää toimintaansa vastaamaan muuttunutta tilannetta joka päivä. Muuten aika ajaa ohi. Pelolla johdettu organisaatio voi toimia jonkin aikaa hyvin ja tuloksellisesti, mutta se päivä tulee, kun aikaa ajaa ohi, hyvät ihmiset vaihtavat työpaikkaa, asiakkaat vaihtavat toimittajaa, toiminta ei enää vastaa kysyntää ja yt-neuvottelut ovat mahdollisesti edessä. Saneeraus pelon takia on edessä.
Pelolla johtamisen takana voi olla myös se tosiseikka, että pomo pelkää itse. Pelkää, että omat ihmiset ovat pätevämpiä. Pelkää, että hän menettää arvostuksensa olemalla positiivinen. Syitä on monia, mutta uskon vahvasti, että pelolla johtaminen on historiaa tai tekee yrityksestä tai tuloksesta nopeasti historiaa.
Mitä sitten pitäisi tehdä? Miten pitäisi johtaa?
Kirjoitin todella spontaanisti kymmenen kohdan ”muistilistan” hyvälle pomolle:
10 pomona toimin näin:
1. Rakennan yhdessä ihmisten kanssa organisaatiolle suunnan ja maalin. Millainen olemme esimerkiksi 5 vuoden päästä.
2. Mietimme yhdessä vuosittaiset tavoitteet, jotka ohjaavat kohti yhteisesti mietittyä suuntaa ja maalia.
3. Annan jokaiselle vastuun lisäksi myös valtaa, joka saa kehittymään ja kehittämään. Annan heidän päättää kaikki omaan työhön liittyvät asiat, vaikka tulisi virheitäkin. Se juuri kasvattaa ja opettaa.
4. Annan ihmisten tehdä asioita omalla tavallaan, mikromanageeraamatta jokaista asiaa. Jos suunta on oikea, niin se riittää.
5. Pidän huolta, että ihmiset uskaltavat ottaa epäkohtia esille ja hakea jatkuvasti kehittämiskohteita.
6. Kun ihmiset ovat hyvällä tuulella, he ovat motivoituneita. Mikä voisikaan siis olla tärkeämpää kuin pitää kaikki hymyilevänä ja positiivisena. Keskityn siis jokaisessa kohtaamisessa siihen, että nostan toisen fiilistä laskemisen sijaan.
7. En johda ihmisiä vaan omaa mieltäni siten, että arvostan heitä kaikessa. Ajatuksia, ideoita, ongelmia, tapaa tehdä, tapaa päättää. En arvostele vaan arvostan.
8. Huomaan onnistumiset ja unohdan virheet sekä heikkoudet.
9. Kuuntelu osoittaa arvostusta, ei jatkuva äänessä oleminen.
10. En kuitenkaan hyväksy väärää tapaa toimia, tavoitteiden saavuttamattomuutta pitkällä jänteellä tai muiden kiusaamista tms vaan puutun niihin heti. Se kasvattaa arvostusta, reagoimattomuus vie sen.
Kyseessä on vain minun näkökulmani. Siitä saa olla eri mieltä ja sitä saa kyseenalaistaa. Pääasia vain on, että omalla johtamisella ihmiset olisivat hyvällä fiiliksellä ja uskoisivat omiin vahvuuksiinsa ja onnistumisiinsa.
Näin käsittääkseni teki Jukka Jalonen nuorten Leijonien kanssa ja lopputulos on kaikille selvä.
Pelolla Jukka ei johtanut.
– – – – –
Kirjan kolmas painos kertoo lisää:
http://www.liikekirjat.fi/index.php/catalog/yksinkertaista-johtamista-arvostaen/
Ajatuksia johtamisesta - Ari Rämö 
Paras blogaus toistaiseksi!!