Tarina 1: Pohjois-Korea
Sain tyttäreltäni luettavaksi mielenkiintoisen kirjan muutama päivä sitten. Blaine Hardenin kirjoittama kirja ”LEIRI 14” kertoi Shin-Dong-hyukin paosta Pohjois-Koreasta ja vankileiriltä 20 vuoden pakkotyön ja alistamisen jälkeen. Kirjaa lukiessani pysähdyin monesti miettimään, että miksi leirit hyväksytään ja annetaan satojen tuhansien ihmisten kärsiä ja kitua järkyttävän väkivaltaisissa ja henkisesti epäinhimillisissä oloissa. Kenelläkään ei ollut käytännössä minkäänlaista ihmisarvoa ja omia aivoja ei saanut käyttää. Pienistäkin rikkeistä oli rangaistuksena esimerkiksi jäsenen katkaiseminen veitsellä ilman puudutusta tai pahimmassa tapauksessa ampuminen kyselemättä ilman oikeutta.
Kirja hiljensi ja pysäytti todella rajusti. Tätä tapahtuu tänä päivänä koko maailman silmien alla. Ihminen on vain numero ilman sielua, aivoja ja tunteita. Ilman ihmisarvoa.
Tarina 2: Suomi
Toinen herääminen tuli eilen, mutta tällä kerralla suomalaiseen johtamiskulttuuriin, surulliseen tositarinaan.
Keskustelussa hyvän ystävän kanssa tuli esille erään suomalaisen yrityksen johtamistapa, jossa kaikki erilaisia mielipiteitä omaavat työntekijät hiljennetään. Hän kertoi kuulleensa tilanteesta seuraavaa:
”Uusi muualta vastuullisista tehtävistä tullut työntekijä oli kutsuttu palaveriin esimiehen luokse. Uusi tulokas oli saanut vakavat nuhteet epäkohtiin puuttumisista, koska hän oli nostanut esille erilaisia toiminnan ongelmia ja hidasteita. Ongelmista ei vastaisuudessa saanut puhua eikä niitä saisi nostaa esille missään tilanteessa. Se ei kuulu yrityksen kulttuuriin.
Uusi työntekijä oli shokissa ja järkyttynyt saamastaan puhuttelusta. Hän ei voinut ymmärtää, että miten näin voidaan toimia. Entisessä duunissa asiat piti tuoda esille ja kehittää niitä.”
Yrityksessä epäkohdat lakaistaan maton alle, ongelmista ei saa puhua, asiakkaiden mielipiteitä ei kuunnella aidosti, urallaan etenevät yes-yes-miehet, kehittämistä tehdään vain ylimmän johdon ajatusten perusteella. Henkilöstö elää päivän kerrallaan hieman peloissaan ja varpaillaan tietämättä mitä saa tehdä ja mitä ei. Kilpailijat kasvattavat markkinaosuuttaan ja yrityksen tulos heikkenee. Kuluja karsitaan ja ihmisten motivaatio laskee. Nuoret eivät yrityksessä viihdy ja hakeutuvat muualle.
Järkyttävää.
Ainoa positiivinen asia tarinassa oli, että kyseinen työpaikka ei ollut ystäväni työpaikka.
Sanatonta hiljaisuutta
Molemmat tarinat hiljensivät miettimään sillä hetkellä, että miksi näin voi tapahtua. Tätä kirjoittaessa ne hiljentävät taas. Miten tämä voi olla mahdollista?
Pohjois-Korean tapa on hirvittävän helppo tuomita ja ymmärtää. Niin ei voi toimia. Ihmisiä ei voi kohdella noin. Maan kansantalous laskee ja köyhyys lisääntyy. Kurjuus kohtaa alistamisen.Tarinan kertoman yrityksen johtamistapa on pienemmässä mittakaavassa samanlainen. Sitä ei kuitenkaan muuteta tai tuomita millään lailla. Yritystä tai johtamista ei kehitetä.
Tässä tarinassa oleva yritys on valitettavasti yksi monien joukossa. Valitettavan todellisten ja kuultujen esimerkkien kautta Suomessa on vielä vuonna 2014 pienemmässä mittakaavassa johtamista Pohjois-Korean tyyliin.
Kautta historian on osoitettu, että ongelmien lakaiseminen maton alle ei pitkällä jänteellä onnistu. Ei Pohjois-Koreassakaan. Pää tulee vetävän käteen joskus.
Kysymykset kuuluvatkin:
– Miksi johto ei herää kuuntelemaan ihmisiään?
– Miksi asiakasrajapinnassa olevia ei kuunnella?
– Miksi ongelmille ei tehdä mitään?
– Miksi ihmiset hiljennetään?
– Miksi yritys sulkee korvansa?
– Miksi ei nähdä tuloksen laskun ja johtamisen riippuvuutta?
– Miksi ei tartuta ongelmiin ja tehdä niistä mahdollisuuksia olla parempia kuin kilpailija?
– Miksi epäpätevää johtoa ei vaihdeta?
– Miksi pienen ihmisen arvoa ei nähdä?
– Miksi ihmisiä ei arvosteta?
Vuosia näin toiminut johto tuskin herää. Surullista, kun edessä olisi tuhannen taalan paikka muuttaa tapoja ja kehittää tulosta positiivisesti. Toivottavasti kuitenkin ihmiset heräävät ja lähtevät muuttamaan asioita itse. Vaihtoehtojahan onneksi on. Muuttaa omia työolosuhteita tai vaihtaa työpaikkaa sellaiseen jossa ihmisiä arvostetaan. Niitäkin onneksi Suomessa on ja niiden määrä kasvaa koko ajan.
Mikäli lupaa muuttaa asioita ei johdolta saa, muutos ”pitää” tehdä itse. Yksin työolosuhteiden muuttaminen ei varmaankaan onnistu vaan yhteistyöllä kaikkien muiden kanssa. Olisi hyvä vain lähteä tekemään asioita eri tavalla. Ottaa riski ja vain tehdä. Nyt vuonna 2014. Heti.
”On helpompi saada anteeksi kuin lupa”
Yksinkertaista johtamista – Arvostaen.
http://www.liikekirjat.fi/index.php/catalog/yksinkertaista-johtamista-arvostaen/
Ajatuksia johtamisesta - Ari Rämö 
Asiaa kirjoitit. Johdon tehtävissä ja johtoryhmien jäsenenä sekä ulkopuolisena valmentajana/konsulttina on tullut nähytä ja koettua monenlaista johtamistapaa ja -kulttuuria, enimmäkseen yksisuuntaista manageerausta yrityskoosta ja toimialasta riippumatta. Muutos syntyy vain avoimen keskustelun ja sisäisen debatin kautta, arvokeskustelua ja asennemuutosta tarvitaan. Yksikin herännäinen on yksi lisää ja tämänkin ulostulon tarkoitus. Go for it!
Minkälaisia ihmisiä keskimäärin hakeutuu/valitaan ylimpään johtoon?
Miten saavutettu valta keskimäärin vaikuttaa johtajan /johtoryhmien toimintaan?
Etsitään lisää niitä yrityksiä/ johtajia joissa / joiden kautta asiat sujuvat esimerkillisesti, puhutaan niistä laajemmin eri medioissa.Se mistä puhutaan synnyttää lisää näitä hyviä esimerkkejä.
Hyvä kirjoitus, jälleen. Kiitos siitä. Vertaus Pohjois-Koreaan on raju, kirjan Leiri 14 lukeneena sanoisin liian raju, mutta suunta on todellinen.
Toisinajattelu pyritään poistamaan, se on vanhakantaisen ja osin dominoivan johtamiskulttuurimme sanaton ydinviesti. Tämä on se keskeinen ongelma, sillä asiat voivat muuttua parempaan suuntaan vain avoimella, mutta turvallisella kyseenalaistamisella. Näen niin, että kyseenalaistamista ei osata ottaa oikealla tavalla vastaan. Se kohdistuu tai sen koetaan kohdistuvan liian usein henkilöön, vaikka sen pitäisi kai kohdistua ennemminkin tilanteisiin ja olosuhteisiin.
Olet oikeassa, suora vertaus on liian raju. Molemmissa on tosin yhtäläisyyksiä, asiat ovat olemassa mutta ne vaietaan kuoliaaksi organisaation ja ympäristön toimesta.
Kommentti kohdistumisesta oli hyvä, niin se varmaan on. Pomot eivät oivalla, että kyseessä ei ole henkilökohtainen kritiikki vaan toive-ajatus-tahto kehittää asioita ja tehdä asiat paremmin. Hyvin usein se vaiettu ”väärä” ajatus on paljon enemmän sitä yritystä hyödyttävä kuin yksilöä.
Kyseessä on yhteinen etu, jota ei ymmärretä tai uskalleta ymmärtää.
Kai kyse on molemmissa Arin esittämissä tapauksissa vallasta ja johdon epävarmuudesta. Kun ei ole oikeaa johtajuutta, niin tasapainoa pitää pitää yllä keinolla milla hyvänsä ja kaikki ”häiritsevät impulssit” pitää vaientaa. Surullista on, että silloin vallan ja tasapainon ylläpito on pääasia eikä business tai todellinen elämä.
Hyvä kirjoitus. Valitettavasti noita heikon johdon tarinoita kuulee koko ajan enemmän. Usein ne juontuvat johtajan heikosta minäkuvasta ja luottamuksesta omaan johtamiskykyyn. Harmi erityisesti, että sallimalla vastarannankiisket ja kuuntelemalla heitä avoimesti yritys useimmiten hyötyisi huomattavasti. Jees-miehet kun eivät yleensä tuo uutta vettä myllyihin.
Avoin vuorovaikutus antaa mahdollisuuden uusille oivalluksille ja innovaatioille – jatkuvalle uudistumiselle, jota organisaatiot tarvitsevat menestyäkseen. Valtapeliä, epävarmuutta ja pelkoa – siitähän tuo, ikävän tuttukin suomi-esimerkki viestii. Pelkoa muutoksen edessä ehkä, koska tulevaisuuden menestyvä johtajuus on jotain muuta: palvelevaa & mahdollistavaa & valmentavaa toisten onnistumisen johtamista?
Voitaskohan me Suomessa päästä semmoiseen avoimuuteen, että tällaisissa yhteyksissä myös kritisoitavan yrityksen nimi kirjoitettaisiin yhtä avoimesti kuin tuo diktaduurinkin nimi. Sitä kautta jatkuva kieltäminen voisi loppua. Ajankanssa.
Hyvä stoori ja hyviä kommentteja, kiitos näistä!
Tilanne on todellinen ja monesti iso haaste. On tietysti vielä monta aspektia siihen mistä tämä johtuu ja miten siihen voi vaikuttaa. Onhan myös niin että ainoastaan toimiva johtokaan ei aina saa vapaita käsiä toteuttaa asioita vaikka tahtoa olisikin. Hallitus ja omistajat antavat myös linjaa, jolle ei sina voi mitään, jos tehtävää haluaa hoitaa. Toki on myös niin kuin kommenteistakin tulee ilmi,että asoihin pitää reagoida ja tarttua, muutoin eivät asiat ja toimintatavat muutu! Minun käsitys ja asenne on että johtotehtäviin otetaan itse ajattelevia muutokseen pystyviä johtajia. On todella sääli ja lyhytkatseista jos kaikki aloitteet ja toimintojen kehittäminen kitketään vedoten yrityskulttuuriin, tavalla tai toisella. Tästä kärsii johtaja ja asiakas, mutta ennenkaikkea se yritys joka ei ”uskalla” tehdä muutokisa.