Home

Satuin aloittamaan hiljaisen aamun katsomalla televisiosta ohjelmaa interventiosta (väliintulosta) eli huumeriippuvuuden keskeyttämisestä ja henkilön ohjauksesta hoitoon. Ohjelma järkytti ja pysäytti monella tavalla kyseisen henkilön osalta, mutta myös sai ajattelemaan asiaa johtamisen kannalta.

Mitä yhteistä johtamisella ja ínterventiolla voi olla?

Ohjelmassa seurattiin nuoren naisen elämää ja ajautumista sivuraiteelle. Huumeiden käyttöä ja rahan hankkimista sekä muiden ympärillä olevien elämää. Tässä yksittäisessä tarinassa oli ihminen, joka ei suostunut näkemään huumeiden käyttöä ja riippuvuutta ja hän maksoi huumeriippuvaiselle erilaisista töistä palkkioita. Kaikki rahat kuluivat huumeisiin. Muut sukulaiset ympärillä reagoivat raskaastikin ja kärsivät, mutta tässä tapauksessa oma äiti ei tunnustanut riippuvuutta. Hän ei ollut tunnustanut oman alkoholiin kuolleen miehensä alkoholismia aikoinaan eikä nyt ilmeisesti siitä kärsineen tyttärensä riippuvuutta.

Kyseessä oli jännällä tavalla asian kieltäminen, ilmeisesti muiden tuttujen ja ympäristön vuoksi. Hän ilmeisesti pelkäsi asian tulemista esille ja ongelman aiheuttamaa nolaamista tai julkista häpeää. Mies oli jo kuollut ja tytär valitettavan vaikealla tiellä menossa perässä.

Tilanne oli jatkunut vuosien ajan.

Viimein muut ympärillä heräsivät ja järjestivät hoitoon ohjauksen. Yhdessä kaikkien läheisten kanssa. Yksin kenenkään voimat eivät siihen riittäneet. Interventio edellytti kaikkien hyväksyntää, tunnustamista ja sitoutumista vaikeisiinkin tilanteisiin hoidon aikana.

Onko näin huononkin pomon kanssa?

Suojellaanko huonoa pomoa ja käytöstä liikaa? Annettaanko huonon pomon toimia samalla tavalla, koska yritys tekee hyvää tulosta, viis siitä vaikka ihmiset tai yksittäinen ihminen voi huonosti? Odotetaanko hänen itse oivaltavan, että pitää muuttua? Saako hän bonuksensa riippumatta ihmisten työilmapiiristä tai hyvinvoinnista? Saako hän hyväksynnän jatkaa vuodesta toiseen vaikka pitkällä jänteellä yrityksen kilpailukyky on kuihtumassa pois?

Vastauskin on usein selvä.

Liian harvoin asiaan puututaan. Asia nähdään huonona, mutta ei välttämättä uskalleta tehdä mitään. Kukaan yksittäinen ihminen ei voi asialle mitään, jos nyt ei satu olemaan huonon pomon esimies. Silloinkin käytöstä voidaan katsoa sormien läpi, jos tulos sattuu olemaan hyvä. Unohdetaan, että se voisi olla monin kerroin parempi hyvän pomon työyhteisössä.

Huumeiden käyttäjän herättäminen – huono pomo

Huumeiden käyttäjä pitää herättää tilanteeseen. Yksin se ei ole mahdollista vaan se pitää tehdä ryhmässä. Huumeiden käyttäjän rahoittaja pitää herättää myös ja saada mukaan katkaisemaan kierre. Vain yhdessä yhdistämällä kaikkien voimat voi saada jotain pysyvää aikaiseksi. Ja nimenomaan niin, että huumeiden käyttäjä parantaa tapansa itsensä ja muiden parhaaksi. On huomattava, että interventiossa kaikki haluavat vain hyvää ongelmaiselle.,

Tilanne on varmaan hyvin samanlainen huonon pomon kanssa. Rahoittajakin pitää saada heräämään tilanteeseen. Ei yksin vaan yhdessä kaikkien ympäröivien kanssa. Huono pomo voi muuttua, kunhan hän ymmärtää tilanteensa ja motivoituu muuttamaan sitä.

Aina ei huumeiden käyttäjä pysy hänelle ohjatussa hoidossa vaan palaa takaisin käyttäjäksi ja joutuu ympärillään olevien ihmisten hylkäämäksi. Sama varmaankin huonon pomon osalta, jos hän ei oivalla muuttumisen tärkeyttä, hänestä tulee ex-pomo.

Rankka vertauskuva?

Voi olla, mutta minut se herätti. Vain yhdistämällä voimat vaikeassa tilanteessa voidaan saada jotain pysyvää aikaan. Huonoa tilannetta tai huonoa pomoa ei pidä hyväksyä. Se voi johtaa pahimmillaan monien ihmisten pahoinvointiin ja ahdistukseen. Huonoa pomoa ei pidä rahoittaa.

Huono pomo pitäisi saada heräämään siihen tosiseikkaan, että huolehtimalla ihmisten hyvinvoinnista, työilmapiiristä ja olemalla ihmisiään varten – voidaan turvata yrityksen/yksikön/osaston pitkäjänteinen kehittäminen ja työpaikat. Ja tulos.

Tämä jos mikä on kaikkien organisaatiossa olevien arvostamista. Saada huonon pomon paikalle hyvä pomo, joka arvostaa kaikkia ja kaikkien osaamista. Toivottavasti se muutos saadaan aikaan huonossa pomossa.

Jos huono pomo ei itse muutu, kuka häntä suojelee?

On tärkeää, että huonon pomon suojelija tajuaa tilanteen.
Ja ohjaa huonon pomon ”hoitoon” – kehittymään.
Vain huonon johtamisen interventiolla rakennamme parempaa työelämää.
Nyt. Yhdessä kaikkien kanssa.

Yksinkertaista johtamista – Arvostaen.
http://www.liikekirjat.fi/index.php/catalog/yksinkertaista-johtamista-arvostaen/

4 thoughts on “Suojellaanko huonoa pomoa?

  1. Sopia toivoo, että tämänkaltaisessa interventiossa myös huono pomo näkisi kasvun paikan. Se vaatii jo syvällistä itsensä tuntemista, ymmärrystä ja halua muuttaa toimintatapojaan. Ei sitä varmaan usein tapahdu kuten ei myöskään interventiota. Mutta onneksi on myös tapauksia, joissa huonoon johtamiseen on uskallettu puuttua. Puuttuminen edellyttää rohkeutta.

  2. Oikein hyvä analogia Ari ja näitähän on muitakin!

    Ja huonoa johtamistaa löytyy niin isoista ja merkittävistä yrityksistä (nykyisin jo vähemmän) kuin PKT ja pienyrityksistä!

    Usein ulkopuoliset, kuten me konsultit ja kehittäjät huomaamme asian lähes heti yrityksen ovesta astuessamme, mutta aina asiaa ei edes voi nostaa pöydälle. Ainakaan heti!

    Esille nostamasi sisäinen herääminen on tärkeää, mutta jos jatketaan analogioita, pitäisi olla olemassa vaikka meistä asiantuntijoista jne. koostuva ”pooli”, yhteisö, johon voisi ottaa työntekijänä tai johtaja kolleegana yhteyttä ja saada apua. Kuten ”lääkärit ilman rajoja…”

    Sitten pitäisi olla vielä hyvä ”käärmeen pulloon työntämistaktiikka”, missä apua tarvitseva yhteisö ja se huono johtaja voisivat lisäristiriitoja nostamatta saada ja hyväksyä ulkopuolista apua!

    Joskus asiat onnistuvat itsekin, mutta hyvin usein asioita ei saada ratkaistua sisäisesti ja itse!

    Tuolle yhteisölle voisi saada !!?! rahoitusta ehkä EK:n ja työntekijäjärjestöjenkin…SAK, STK,…_ kautta – ilmaista apua on helpompi joskus ottaa vastaan kuin jos siitä pitäisi maksaa!

    ”Liikkeenlähtöpaketti” ilmaiseksi… ja jos halutaan jatkaa, sitten kukkaron nyörejä auki!

    Siinä yksi ajatus pyöritettäväksi!

  3. Kiitos Ari, artikkelin linkitys on oivallinen.

    Olen urani aikana ollut itse tekemisissä sekä hyvien, että huonojen johtajien kanssa ja myös läheltä seurannut työpaikkakiusaamista, johon ei normaalitoimin saada muutosta aikaan kun ylin johto ei halua nähdä ongelmaa.

    Ehkä suojelu ei ole aina oikea määritelmä vaan uskalluksen puute johdossa. Niinkuin sanoit usein ongelmaan ei haluta puuttua koska tulos on hyvä, mutta siinä on taustalla uskalluksen puute nähdä asia laajemmassa mittakaavassa. Eli tulos voisi olla paljon parempi, jos työyhteisö voisi hyvin ja ongelmaan puututtaisiin. Onhan siinä myös sekin puoli, että huonon johtajan valinnut joutuu itse myöntämään tehneensä virheen.

    Itse on skeptinen ihmisen muuttumishalukkuudesta. Usein ongelmajohtaja on narsistinen, jonka myötä omien vikojen ja väärien toimintamallien tiedostaminen on todella vaikeaa. Itsessä ja omassa toiminassa ei nähdä mitään virheellistä, vaan syy on alaisten kyvyttömyydessä nähdä asioita samassa valossa. Usein myös narsistinen henkilö on taidokas manipuloija ja saa tilanteen muutettua itselle myönteiseksi esimiesten suuntaan ja huonosti kohdeltujen alaisten viestit menevät kuuroille korville.

    Jotakin parempaa järjestelmää tarvitaan, jotta ongelma saadaan paranemaan. Nyt kaltoin kohdeltu joutuu todentamaan työpaikkakiusaamisen ja taistelemaan yksin yrityksen resursseja ja koneistoa vastaan. Kuten myös toteat ettei yksilön ääni paljon voi saada aikaan. Lienee myös selvää, että työsuhde ei ainakaan parane henkilöllä, joka kissan nostaa pöydälle. Enpä voi pikaisesti nimetä yhtään yritysjohtajaa, jonka uskoisin käsittelevän tasapuolisesti johtajiaan ja työntekijöitään kun näiden välillä on konfliktitilanne.

    Tarvitaan järjestelmää, jolla on oikeasti mahdollisuus vaikuttaa.

    Kouluttajilla ja konsulteilla on mahdollisuus parantaa tilannetta ja mahdollisesti ennaltaehkäistä valistamalla uusia johtajia. Taitaa edelleenkin olla kuitenkin tilanne, että johtajiksi siirtyviä ei kouluteta riittävästi ja varsinkaan henkilöstöjohtamisen osa-alueella.

    Suomessa insinöörien maassa numeroiden ymmärtäminen on paljon helpompaa kuin vaikeaselkoisten inhimillisten tekijöiden ymmärtäminen.
    Taitaa olla tarpeen nykyisen johtotehtävissä olevan sukupolven tai pari eläköityminen, ennenkuin suurempi muutos on mahdollinen.

  4. Hieno vertaus Ari: ajatuksiasi on aina virkistävä lukea!
    Ensin haluan esittää kiitokset, että jaksat käydä myös valtionhallinnon tilaisuuksissa virittämässä ajatuksia johtamisesta.
    Kaltaisiasi ihmisiä tarvitaan!

    Huono johtaminen on monessa organisaatiossa vielä tabu, josta ei keskustella virallisesti, mutta sitäkin enemmän -ja tehokasta työaikaa vieden- ns. taustakeskusteluina. Henkilöstön kehittämistyötä lähes koko urani tehneenä olen eniten huolissani organisaatioista, joissa huono johtaminen aiheuttaa osaamisvuodon toisiin organisaatioihin. Itseänsä ja osaamistaan arvostavat henkilöt löytävät uusia työpaikkoja varsin vikkelästi, mikäli eivät koe työpanostaan arvostettavan. Henkilöstön kehittämisen näkökulmasta tämänkaltaiset organisaatiot ovat jatkuvassa oravanpyörässä rekrytointien, perehdytyksen ja riittävien kompetenssien kehittämiseksi organisaation laadukkaan toiminnan takaamiseksi.
    Johtaminen on tärkeää sekä yksityis- että julkissektorilla. Julkissektorin työsuhteet (virkaehtosopimukset) asettavat omanlaisiaan haasteita johtamiselle. Olen vuosien ajan seurannut erilaisten johtajien työskentelyä kuntasektorilla ja valtionhallinnossa ja todennut, että myös meiltä löytyy koko skaala johtamisosaamista -heikosta erinomaisiin innovaattoreihin. Valtionhallinnon ja virkojen tuoma jähmeys mahdollistaa kuitenkin pahimmillaan huonon johtamisen jatkumisen äärimmäisen pitkään, mikä usein aikaan saa osaavan henkilöstön hakeutumisen toisiin organisaatioihin. Kuulun ehkä uuteen sukupolveen, joka ei pitäisi huonona ajatuksena siirtyä viroissakin ns. määräaikaisiin virkoihin -esim. viisivuotiskausiin, joita tarvittaessa voisi hakea myös uudelleen, mikäli on osoittanut olevansa mies/nainen paikallaan. Esimerkkejä edeltävistä ensimmäisistä ”virkajärjestelyistä” alkaa onneksi olla ilmassa. Samalla tavoin kuin organisaatio tarvitsee hyviä johtajia, se tarvitsee osaavan ja (työ)-hyvinvoivan henkilöstön. Yksilöiden johtamisosaamista voidaan toki kehittää -paljonkin. Aina kuitenkaan erinomaisista asiantuntijoistakaan ei tule hyviä johtajia. Tällöin olisi organisaation etu, että ajoittain valtionhallinnossakin johtajien -ja henkilöstön- tehtävät olisivat uudelleen avoinna. Eräänlainen interventio sekin : )

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s