Home

Kirjaprojekti on kohta takana ja opus lähtee painoon. Vuosi on mennyt nopeasti ja kirjoittamisen kautta on päässyt analysoimaan tosi syvältä omaa tapaa johtaa ja kommunikoida. Tunnustan, että aina ei ole helppoa huomata kirjoittavansa asiasta, jossa ei itsekään ole hyvä.

Silti kirjoittaminen on ollut todella hyvä tapa kehittyä. Tärkeintä mielestäni on oma asenne siihen, onko esimiehenä valmis vai ei. Onko kehittämisen varaa vai ei? Pyrinkö olemaan parempi esimies ihmisilleni.

Kyllä. Onneksi niin.

Helppoa se ei ole, mutta olen huomannut myös, että omaa mieltä on helpompi ”johtaa” kuin toisen. Voin muuttaa omaa suhtautumistani toisiin ihmisiin. Voin päättää, että annan heidän tehdä oman päänsä mukaan kunhan yrityksemme visio ja maali on kaikkien tiedossa. Tiedän, että itse tekisin asioita eri tavalla, mutta lopputulos on parempi kun jokainen saa toteuttaa omia asioitaan. Omia vahvuuksiaan ja kokemuksiaan.

Kasvamista se vaatii minulta jokaisena päivänä. Olla hiljaa ja puuttumatta. Samaan aikaan on hienoa nähdä miten ihmiset kehittyvät ja ottavat koko ajan enemmän asioita itselleen. Haluavat oppia lisää ja tehdä uusia juttuja. Onnistua uusissa asioissa.

Sitä kai elämä ihmisellä on kokonaisuudessaan.

Onnistumista uusissa asioissa.

Samaan aikaan tilaisuuksissa missä käyn kertomassa SICK-tarinaa, usein keskustelu menee yleisesti Suomessa ihmisten työilmapiirin ongelmiin tai jatkuvaan virheiden metsästykseen. Ihmisten motivaation vie pomon joustamattomuus tai mikromanageeraus. Vastuuta jaetaan, mutta ei päätösvaltaa. Strategiat tehdään norsunluutornissa ja ihmiset näkevät sen yrityksensä nettisivuilta. Kehittämiseen ei osallisteta ketään ja eri mieltä olevat saavat kurjat nakit ja kärsivät avoimuudestaan.

Ihmisten työteho laskee ja tietynlainen hymyttömyys on läsnä arjessa. Työssä ei ole kivaa ja maanantaina odotetaan perjantaita. Yrityksen tulos laskee kun johto tekee vääriä päätöksiä tietämättömyyttään. Ihmisiä vaihtuu kuin Stockkan pyöröovissa. Johto on sitä mieltä, että mitäs siitä, ihmiset ovat nykyään tuollaisia.

Nuoret työnhakijat saattavat tulla yritykseen, muttä lähtevät pian pois, koska eivät viihdy arvostamattomassa kulttuurissa. Nuoret tietävät hyvin mitä arvostavat ja heillä on mahdollisuuksia vaihtaa työtä oikeanlaiseen yrityskulttuuriin.

Euroopan Paras Työelämä 2020

Samaan aikaan osa yrityksistä rakentaa Suomeen hyviä työpaikkoja arvostamilleen ihmisille. Yritykset tekevät hyvää tulosta ja kokonaisuutena esimerkiksi sairaspoissaolot ovat pienet. Vaihtuvuus on pieni ja työssä viihtyvyyden kautta asiakkaatkin viihtyvät. Asiakastyytyväisyys on hyvä ja sitä kautta myös yrityksen tulos. Pomot näissä yrityksissä tietävät oman roolinsa, he ovat ihmisiään varten. Arvostuksen kulttuuri auttaa rakentamaan tulevaisuutta ja uusia ideoita.

Mutta niin, näin tekee vain osa yrityksistä. Osa on janan toisessa ääripäässä.

Kysymys, miksi osa pomoista ei arvosta ihmisiään?

Niin, miksiköhän?

http://www.liikekirjat.fi/index.php/catalog/yksinkertaista-johtamista-arvostaen/

6 thoughts on “Miksi pomo ei aina arvosta?

  1. Mielestäni esimies ei ole koskaan valmis. Aina on yritettävä ymmärtää paremmin itseään ja vasta sitten kun todella ymmärtää itseään on helpompi arvostaa muita ihimisiä. Näemme maailman oman minäkuvamme läpi ja tulkitsemme maailmaa vahvasti sen varassa.

    Osut aivan naulan kantaan kun annat ihmisten tehdä asioita omalla tavalla kunhan se on linjassa yrityksen vision ja maalin kanssa, vaikkakin se on välillä hankalaa. Ihmisten itseluottamus ja motivaatio nimittäin kasvavat kun vastuuta annetaan lisää kykyihin nähden sopivissa määrin. Samalla micromanageerauksen tarve vähenee ja yritys voi oikeasti keskittyä menestymään tiiminä.

    Virheitä sattuu ja tapahtuu. Työpaikan kulttuurissä on mielestäni paljon mätää mikäli virheitä ei pystytä myöntämään, ja virheitä täytyy tosissaan peitellä. (Vaatii tietysti paljon rohkeutta ja itseluottamusta kertoa/myöntää että mokattiin tämä juttu.) Saattaa nimittäin käydä niin etteivät ihmiset pistä itseään 100 prosenttisesti likoon kun koittavat tehdä työnsä niin ettei vaan sattuisi virheitä. Mottoni on: Virheitä saa tehdä ja niistä pitää oppia. Kannustan ottamaan haasteita vastaan, tekemään virheitä, kantamaan vastuun ja oppimaan.

    Yrityskulttuurista muutama sana. Esitykseksi SICK:in yrityskulttuurista henkilöstö messuilla vuonna 2011 (tai 2012, kun en muista tarkalleen) oli häikäisevä ja säväytti minut todella. En saa sitä esitystä ja SICK:in tapaa toimia koskaan pois mielestäni ja hyvä niin. Nyt olen siis sillä tiellä että olen irtisanoutunut tuotanto- ja laatupäällikön tehtävästä, ja etsin itselle uutta heimoa kuten Sarasvuo kirjassaan sisäinen sankari joskus mainitsi. Jos yrityskulttuuri ei natsaa omaan arvomaailmasi kanssa, syö se koko ajan sinua sisältä päin. Yrityskulttuuri ilmenee kaikessa toiminnassa ja on tärkein yrityksen menestymisen kannalta.

    Välillä on oikeasti hyvä pysähtyä niin yrityksen, ja yksilönkin, miettimään omia arvojaan. Vain siten päästään eteenpäin ja kehitytään.

    Ps. Sori Ari, että tästä tuli näin pitkä kommentti. Kirjan hommaan ehdottomasti, kunhan se ilmestyy.

    http://fi.linkedin.com/in/saulivainio/

  2. Mielestäni esimies ei ole koskaan valmis. Aina on yritettävä ymmärtää paremmin itseään ja vasta sitten kun todella ymmärtää itseään on helpompi arvostaa muita ihimisiä. Näemme maailman oman minäkuvamme läpi ja tulkitsemme maailmaa vahvasti sen varassa.

    Osut aivan naulan kantaan kun annat ihmisten tehdä asioita omalla tavalla kunhan se on linjassa yrityksen vision ja maalin kanssa, vaikkakin se on välillä hankalaa. Ihmisten itseluottamus ja motivaatio nimittäin kasvavat kun vastuuta annetaan lisää kykyihin nähden sopivissa määrin. Samalla micromanageerauksen tarve vähenee ja yritys voi oikeasti keskittyä menestymään tiiminä.

    Virheitä sattuu ja tapahtuu. Työpaikan kulttuurissä on mielestäni paljon mätää mikäli virheitä ei pystytä myöntämään ja virheitä täytyy tosissaan peitellä. (Vaatii tietysti paljon rohkeutta ja itseluottamusta kertoa/myöntää että mokattiin tämä juttu.) Saattaa nimittäin käydä niin etteivät ihmiset pistä itseään 100 prosenttisesti likoon kun koittavat tehdä työnsä niin ettei vaan sattuisi virheitä. Mottoni on: Virheitä saa tehdä ja niistä pitää oppia. Kannustan ottamaan haasteita vastaan, tekemään virheitä, kantamaan vastuun ja oppimaan.

    Yrityskulttuurista muutama sana. Esitykseksi SICK:in yrityskulttuurista henkilöstö messuilla vuonna 2011 (tai 2012, kun en muista tarkalleen) oli häikäisevä ja säväytti minut todella. En saa sitä esitystä ja SICK:in tapaa toimia koskaan pois mielestäni ja hyvä niin. Nyt olen siis sillä tiellä että olen irtisanoutunut tuotanto- ja laatupäällikön tehtävästä, ja etsin itselle uutta heimoa kuten Sarasvuo kirjassaan sisäinen sankari joskus mainitsi. Jos yrityskulttuuri ei natsaa omaan arvomaailmasi kanssa, syö se koko ajan sinua sisältä päin. Yrityskulttuuri ilmenee kaikessa toiminnassa ja on tärkein yrityksen menestymisen kannalta.

    Välillä on oikeasti hyvä pysähtyä niin yrityksen, ja yksilönkin, miettimään omia arvojaan. Vain siten päästään eteenpäin ja kehitytään.

    http://fi.linkedin.com/in/saulivainio/

  3. Hoen tätä samaa kysymystä itselleni nykyään tavattoman usein – yhden alaiseni kohdalla. Jos muut alaiseni ovat helposti johdettavia, ahkeria, osallistuvia ja mukautuvia, miksi YHDEN pitää olla ns. vaikea tyyppi? Olen yrittänyt hyvällä, pahalla ja kun kumpikaan noista ei ole tehonnut, olen ajautunut välinpitämättömyyden umpikujaan. En jaksa enää tuhlata paukkuja, kun huomaan, että eilen sovittu ei tänään enää toimikaan.

    Löysin blogiisi etsiessäni työkaluja siihen, miten toimia esimiehenä työyhteisössä, jossa on yksi mätä omena. Googlettamalla löytää paljonkin materiaalia, mutta valitettavan usein neuvot ja keinot viuhuvat abstraktilla tasolla. Käytännön ohjeita, esimerkkejä ei tahdo löytyä mistään 😦

    • Niin, tuossa tilanteessa ei ole helppoa ratkaisua. Ymmärrän tilanteen hyvin. Aikoinaan sain omalta esimieheltä ohjeen…asia on yksinkertainen. Joko itse lähdet tai se toinen lähtee. Jos päätät, että se toinen lähtee..älä käytä juristeja vaan toimi kokonaan toisella tavalla. Ota kyseinen ihminen eteesi..kerro tilanne, että yhteistyö ei toimi ja näin ei voi jatkua ja kysy ”Miten ehdotat että toimitaan tässä tilanteessa?” Ratkaisu tulee ehkä toivottavasti sielä…suostuu lähtemään kohtuullista korvausta vastaan. Jos niin..niin silloinkin on kyseessä yhteinen ratkaisu. Tässäkin toimii hyvin avoin tilanteen kertominen sekä ratkaisun hakeminen yhdessä. Vaikea kuvata tässä..mutta toimii.

      • Ongelmana onkin se, että ko. henkilö toimii omasta mielestään täysin oikein ja hyväksytysti, vika on AINA muissa. Hän kyllä tietää, koska on ollut talossa kymmeniä vuosia, muut ”vasta” alle kymmenen 😦 Tuskin tällainen ihminen vapaaehtoisesti irtisanoutuisi hyväpalkkaisesta työstään? Ehkä minun on annettava periksi ja lähdettävä…vaikka niin kovin pidänkin työstäni…? Juttuun liittyy paljon muutakin, ei ehkä ihan julkista tavaraa.

        Ja hei, nyt alkaa itsestä tuntua kuin puhuisin työterveyspsykologille – sorry, niin ei ollut tarkoitus 😀

      • No jos hän pilaa kaikkien työilmapiirin, onhan asialle tehtävä jotain. Pomon arvostus muiden silmissä laskee jos hän ei puutu ja päinvastoin. Tsemppiä 🙂

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s